这世界上有着各种各样的观点，我们无法验证观点的正确与否，我们只能选择相信与拒绝，而不同的选择，使我们驶向不同的命运河流。但有一些观点，经过口口相传，逐渐成为了一种共识、一条铁律，没有人去思索它，更没有 ...
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这世界上有着各种各样的观点，我们无法验证观点的正确与否，我们只能选择相信与拒绝，而不同的选择，使我们驶向不同的命运河流。 但有一些观点，经过口口相传，逐渐成为了一种共识、一条铁律，没有人去思索它，更没有人去怀疑它，大家只是忠诚的执行，坚定的信奉。 毫无疑问，职场的“不可替代性”便是这样的一种共识、一条铁律，但它真的“正确”吗？
不可替代性？职场中的不可替代性，指的是我们有着过硬的核心竞争力，占据关键岗位与资源，并且承担着企业生产的关键环节决策。 许多人努力提升着自己的能力，以成为企业中“不可替代”的那个人，期望不必担忧于企业的人事调整，获得安稳的工作机会与稳步提升的待遇。 不可否认，在某些时候员工确实具备不可替代性，比如在某些重大项目的关键期，对关键员工的替代，显然会造成企业无法承受的后果，因此关键员工可以随性的提出要求，并且会获得正面的回应。 但这种不可替代有着时效性，随着项目的结束，企业有时间、机会去进行整顿时，也就进入了“清算”环节。
01 不可替代违反企业原则 不可替代的背后是被需要，企业需要我们的能力与经验去完成一些关键工作，但并不意味着这种需要会随时存在。 员工与企业之间，虽然理想上应该处于合作状态，但现如今的情况下，更多的是零和博弈状态，没有员工希望被企业所捆绑，全盘接受企业的无理要求。 同样也没有企业愿意被员工所要挟，企业在关键岗位上，通常都会设置AB角，以防止由员工异动引起的项目运转阻碍。 在零和博弈状态，员工掌握越多的资源与权限，充当着越为重要的岗位，则拥有着更高的话语权，从而会对企业的薪酬、制度产生影响。
虽然很多时候，员工并不会使用这种直面冲突的行为去与企业沟通，但企业的风险管理，使其不得不去考虑这方面的可能性。 因此，员工的不可替代性有违企业的原则，不可替代对企业来说本身便是一种伪命题。
02 并不存在的“不可替代” 许多人都在追寻“不可替代”，因为“不可替代”不仅意味着能力的提升，更不仅仅是未来的安慰，还意味着巨大的利益。 毕竟对于员工来说，当自己实现了不可替代，也有了与企业沟通甚至是谈判的基础，可以换取到更高的职位与更好的薪酬。 但在现实中，许多人在追寻“不可替代”时，却往往处于薪酬不符合预期的状态，领导可以以“未来”作为许诺，从而使员工忍受暂时的低职位与低薪酬。 不止于此，员工所损失的薪酬，成为了一种沉没成本，使员工即使处于非常不合理的薪酬状态下，也不甘于放弃，因为一旦放弃则意味着从前的付出都付之东流。
但此时，员工的技能都是根据企业的发展所进行调整的，员工技能的独特性，使他们无法适应其他企业。 摆在员工面前的是，自己的能力只适合本企业，去其他企业则需要长时间的调整，而这也意味着自己的付出付之一炬。 因此，所谓的“不可替代”，不过是将员工“私有化”的过程，而对“不可替代”的追寻，则是员工的飞蛾扑火。
不可替代背后的“谎言”“不可替代”为何会被大众所接受，为何会被当做一种共识，使许多人在追寻的过程中即使损失了利益，却还是深深认同，从不动摇，直至幡然醒悟？ 其实道理很简单，如果我们把企业看做一个利益集合体（事实可能就是如此），所有的参与者都是为了获得更多的利益。 如果没有一些规则去限制，如果没有一些方式去指导利益的分配，那么参与者互相之间只会是残酷的丛林法则，相互之间爆发攻击的可能性，远高于互相协作的可能。 因此，企业会设置一些规则作为底线，指导员工在尊重底线的基础上，依照企业提供的方式，来获取到更多的利益。
于是企业不得不利用智慧、眼界、学识去武装食利阶级，从而使无产阶级出于认同甘于管理，但这并不足够。 企业还会提供上升渠道，使出卖劳动力为生的无产阶级获得驱动力，贡献更多的劳动力以换取更好的生活，甚至是阶级的转化。 当然，我们都知道智慧、眼界与学识并无法衡量，也并非是上升的必备条件。但它确实提供了一种幻想，一种幻觉。 幻想与现实之间的对比，不正是我们渴望“不可替代”的驱动力？
不可替代与可替代既然我们无法成为“不可替代”的员工，是否意味着我们便没有机会、没有可能获得更好的利益与更稳定的职场生涯？ 这又是否意味着，我们的智慧、眼界、学识是毫无意义的，是一种“内修行”并无法为我们职场提供任何竞争力？ 或者说我们是否不再需要努力，只需要得过且过的度过一生，在庸庸碌碌中寻找“平凡的快乐”？ 显然不是这样。
01 行业中的可替代性 职场中的“不可替代”是一个伪命题，而如果我们听之任之，不去努力，则陷入了可以轻易替代的风险之中。 因此，对于我们个人来说，最好的方式便是，不追求企业内的不可替代性，而去追求行业内的可替代性。 也就是说，我们不再为了实现不可替代而努力，我们的努力目标，是为了成为行业中的“可替代”人才。 这里的“可替代”，指的是我们可以轻易的替代行业中“高价值”的岗位，成为行业中的“破局者”。
我们可以轻松的替代行业中的“高价值”岗位，从而获得不局限与企业之内的能力，也就使我们获得了核心竞争力。 由此我们不必担忧于企业消亡带来的风险，也有了与企业进行谈判的话语权。
02 如何获得“可替代性” 如何获得可替代性？这需要一个持之以恒的过程，这个过程虽然同样艰辛，但并不需要我们放弃自身利益，反而在这个过程中，我们能获取到的利益，是不断提升的。
想要实现“高价值”岗位的替代性，需要我们具备对基层的理解能力，也就是明确的知道，行业中有哪些岗位，他们是如何组成的、如何协作的、对企业又有着怎样的价值。 我们拿零售行业来说，一个便利店，通常需要一个店长，四名员工，肩负收银、保洁、理货职责。 而他们的理想协作方式，需要完成的工作是货品盘点检查、顾客服务、清理卫生、交接班、优化陈列、提炼卖点、补货、打样。 他们的价值便是组成企业的终端销售点，起到货品销售、顾客触达、店面优化等价值。 而当我们熟悉整个配置、写作过程，并且明确他们的价值，那么即使我们更换了新的企业，也掌握了他们的底层逻辑，自然可以轻易的接手、管理与优化。
“高价值”岗位的替代性，需要我们具有前瞻性视野，从而在面谈、自我造势过程中，具有被他人信服的基础。 因此，我们需要时刻紧跟行业发展趋势，尽可能的搜集、分析数据，把握相关政策，从而先人一步的理解行业发展，并在关键时刻可以提出具有前瞻性的观点。
因此我们需要尽可能的参与到行业的讨论之中，比如论坛、社群或是一对一的沟通，通过搜索获得行业报告，通过与同行之间的交流，验证想法。
行业中有着许多专家，但这些专家往往局限于一个小范围圈子之中，并没有达到人尽皆知的地步。 这既是一种遗憾，也是一次机会，我们完全可以通过自媒体的图文或是短视频，将自己的观点尽可能的对外输出，从而让更多的人了解我们。 随着对社群的深入与自我对外展示，我们需要尽可能的参与到行业交流与行业规则制定之中，成为行业中的领军人物。 逐步的积累，使我们被行业认同，获得“高价值”岗位的可替代性。
追求企业内的“不可替代”，实际上是一种自我封闭的过程，我们与企业命运的捆绑，使我们失去了在行业内的竞争力，企业的消亡，也就成为了我们的“末日”。 如果说疫情期间，或者说是2020年的前半年间，我领悟到最深刻的道理是什么，那就是不要轻易的与企业捆绑。 不追求企业内的不可替代，而去追求行业内的可替代。 本文来自网络，如若转载引用本网站内容须注明原网址，并标明本网站网址(www.anwei66.com)。 对于不当转载或引用本网站内容而引起的民事纷争、行政处理或其他损失，本网站不承担责任。 |
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