提起新员工，总是一副干劲满满、充满朝气的形象，我们每个人都能感受到他们所表现出的蓬勃活力。但当我提起老员工，许多处于企业管理岗位的人，都会表现出又爱又恨的样子，一方面老员工对企业、部门、领导的充分熟悉 ...
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提起新员工，总是一副干劲满满、充满朝气的形象，我们每个人都能感受到他们所表现出的蓬勃活力。 但当我提起老员工，许多处于企业管理岗位的人，都会表现出又爱又恨的样子，一方面老员工对企业、部门、领导的充分熟悉，可以保证工作的顺利完成。 但另一方面，或许是由于老员工对企业、部门与领导的过于熟悉，导致老员工往往失去了工作的激情，不管是在调用、激励方面，还是实际的管理、沟通上，都存在着一定的问题。 企业一方面希望老员工可以帮助企业完成任务，另一方面又不满老员工的难以管理，于是许多企业不断地招聘新员工，并许诺给新员工更多的薪资，从而希望实现过渡、替代。 不过很可惜，新员工往往在半年、一年左右的时间中，也转化成为了老员工的状态，于是许多管理者将其归咎于老员工对新员工的影响。 还有一部分更为理智一些的管理者，将老员工表现出的行为归类到职业倦怠之中，然后利用双因素理论中的激励手段进行激励，结果往往是收效甚微的。 在我看来，新员工最终表现出了老员工的行为，原因在于企业的制度问题，但我指的并不是正式的、挂在墙上、写在规章中的制度。 那些秘而不宣的“非正式制度”，是引发这一问题的根本原因。
在说非制度之前，我认为需要先定义一下制度，所谓的制度我认为是管理者，通过对企业的目标、现状、条件进行收集整理，形成的一套要求所有相关员工遵守的规章、准则。 员工在企业中行动，需要遵照制度所述的准则进行活动，而违反准则便会遭到相应的处罚，这种处罚并非指的金钱上的处罚，而是对员工个人的影响。
对于制度，我们都知道其有着存在的意义，但许多人却没有深入的思考，制度的本质是什么，在我看来，制度存在的原因具有以下3点。
我们不得不通过制度去对团体的合作进行限制，毕竟如果我们从经济学主要创立者亚当·斯密的理性人角度来看，所有参与到经济活动的人都是利己的，我们很难相信团体合作没有规则的约束下，个体会倾向于群体的远期利益而不是自己的短期利益。 有趣的是，如果我们从企业制度的建立来看，之前我们所的那3点原因，背后不正是企业的“理性人”特质，理性的企业通过制度约束员工行为，并提供指向性的评价方式，结合公平的竞争方式，看似利他的规则设定，背后不仍是利己的利益创造？如此看来，理查德·道金斯所说的任何利他行为的背后本质是利己，确实有着深刻的道理。
为何我使用如此大的篇幅来介绍制度？许多人看到制度前面的描述，内心深处是不认同的，毕竟许多企业的制度是停留在纸面上的。 但或许我们都需要这样的一个对比，当我们知道制度的重要性、制度的作用，才能更深刻的体会到“非正式制度”带来的力量与反差。 现在我们考虑一个问题，公司要求8点上班，迟到3次便辞退，结果一名员工每天都是9点才上班，那么他会面临什么？ 从正式制度上来看，第二个月他必然遭受辞退，但现实中却往往不是这样，他可能不仅没有被辞退，反而获得了晋升。 为什么？因为如果他是公司业绩最好的人、是公司能力最强的人、是最能为公司赚钱的人，企业绝对不会因为这种错误辞退他。 制度并无法约束他，因为他获得了领导的默许、老板的认同与期望，他享受到了非正式制度的福利：“只要业绩好，便可以无视部分制度”。 那么，“只要业绩好，便可以无视部分制度”是由什么决定的？显然这不会出现在企业的规章制度中，但它切实存在，并且获得了比正式制度更高的优先权。 这便是“非正式制度”，但这不是“非正是制度”的全部表现，“非正式制度”表现在企业的各个环节之中，有的会被捕捉与察觉，有的却被忽视与不屑。
虽然普鲁士的军事理论家，克劳塞维茨说过没有无例外的规则，毕竟即使是再为充足的考虑，也会有所遗漏，但任由“非正式制度”的存在，便是导致老员工“沉默”的罪魁祸首。
失望，或许便是对老员工的真实写照，提起老员工，我们很多人脑海中会浮现出一副与世无争的样子，一副对企业抱有深切失望，却不肯离去的样子，一副默默完成分内工作，却不愿意承担任何其他工作的样子，是对领导不屑与对新员工不解的样子。 这是什么导致的？是老员工的职业倦怠吗？我并不这么认为，我更倾向于这是由于老员工深切的失望导致的。 那些隐藏与制度之下的，那些隐藏于条文之后的，那些起着决定性力量却变化无常、秘而不宣的“非正式制度”，便是导致老员工失望的原因。 既然老员工看透了企业的晋升、加薪是充满变化切捉摸不透的，那么努力去遵守制度、努力的进行工作，意义何在？毕竟那些努力他们都尝试过、都坚持过，也都痛苦过。 这是否是无心之过？是否这个问题没有浮现在企业管理者的脑海之中？我不这么认为，我认为这种“非正式制度”横行的原因，有着一定的合理性。
01 默许 当我说起默许，指的并非是企业管理者的默许，更多时候这种默许是体现在企业的所有员工之中的。 我虽然在此列举了“非正式制度”的种种弊端，也表现出了痛心疾首的样子，但我也很难保证，在未来的某一刻当“非正式制度”为我带来巨大的利益时，我能否去拒绝它。
很多时候，我们可能不是抵制“非正式制度”，我们只是抱怨没有获得“非正式制度”的利益倾斜。 更多时候，我们在遵守正式制度，抵制“非正式制度”的时候，却看到那些蒙受“非正式制度”照顾的人，获得了利益的同时，没有受到惩罚。
当我们本以为他终将受到惩罚，结果却没有任何惩罚，反而获得了巨大利益时，我们又如何能坚守本心？ 这或许便是古罗马政治家塞涅卡所说的，耻于作恶而遵守禁规的人，要多于本无作恶动机而规规矩矩的人。 当“非正式制度”违反正式制度，却没有受到惩罚，并最终因为成功而获得他人崇拜，那些原本耻于作恶的我们，又如何坚守本心？
02 规则制定 “非正式制度”的存在，使得企业中的利益群体可以通过运作为所在群体获得更多利益，从而增强群体的整体力量。 而利益群体通常又决定着企业的决策权，各个利益群体之间的碰撞，并不会影响到“非正式制度”的存在性。 原因在于，许多企业的利益群体，本身便是通过“非正式制度”进行组合与凝聚的，当因“非正式制度”获益的群体占据企业决策层。 那么正如下棋一般，双方摆阵对弈，并不会掀翻棋盘，毕竟掀翻棋盘意味着双方群体利益的共同损失。 或者我们再进一步的去看，企业的决策层由于“非正式制度”带来的灵活操作，可以更好的满足自己的根本利益，而根本利益则是他们进行经济活动的原因，那么比起正式制度，“非正式制度”更受他们的青睐。 因此，非正式制度的横行有着其不合理的合理性。
当“非正式制度”可以为决策层带来更好的自由决策权，那么老员工很难通过改变自己，来抵消“非正式制度”带来的影响。 那么当企业的决策层想要去改变老员工的“沉默”，应该如何操作？实际上我们并不需要去禁止“非正式制度”的存在。 我们需要的是使正式制度足够的满足人性。 01 重新认识制度 “非正式制度”之所以存在，原因在于他满足了个体、领导与决策层的经济活动本质，那边是尽可能的赚取利益。 如果说在之前的体力活动时代，通过对员工单向的索取与快速的员工更替，可以获取到足够的利益，那么随着社会进入脑力时代，这种单向的索取便很难有存活的空间。 整个公司想要获取到更多的利益，其实需要的是更精通于岗位、更能体会企业目标的老员工，而非一茬一茬的新员工生疏的操作。 毕竟效率便是金钱，一名熟练员工所能贡献的劳动力，是新员工无法比拟的。我认为我们需要重新认知制度的本质。 我们要让正式的制度足够的符合人性，让正式制度可以提供指向、公平与利益获取。
02 制度的准确性 首先，我们需要确保制度是公正的，那些无法实现的制度、无法衡量的制度，与其让它存在于纸面却无法在现实中出现，不如直接进行粉碎。
许多企业中都有类似的晋升方式，但其实我们都知道这并非真正的晋升标准，或者说这是一种过于宽泛的标准。
这便提供了3个指标，对于员工来说他需要做的是，连续的业绩前三、确保有上级领导推荐、然后研究评审规则。
比起员工努力后无法却无法升职，不如将升职的激励功能，转移到其他方面，比如“成就”。
比起设立制度却允许无视制度，不如直接便不将其纳入制度约束之中，毕竟即使总经理上班迟到，相信HR也不会进行处罚。 制度的准确性，其实只需要遵守一个基本准则：不欺骗。
03 制度的“人性” 很多时候，“非正式制度”影响到了企业的利益分配，那么不管决策层如何考虑，利益分配则必须公正透明，正如《管子·立政》中所述的：“制度名言事将为，其赏罚之数必先明之”。 制度的遵守是需要被约束人付出成本的，比如我们说工厂内不允许使用手机，那么被约束人则付出了“无法与家人密切联系、无法处理紧急情况”的约束。 对于企业来说，通常喜欢通过处罚来进行这种约束，但这本质上是反人性的，参与到经济活动的每一个人的目的，是为了获取利益，而不是损害利益。 因此，对于企业的制度制定来说，需要符合“人性”，需要满足追求利益的本性，而不是只罚不奖。
我们需要满足经济参与者的“人性”，而非去违反“人性”。
老员工的“沉默”，来自于对企业的失望，而新员工由积极转为消极，也是源自于此，当员工不再对逐利抱有希望，自然不会努力的进行工作。 本文来自网络，如若转载引用本网站内容须注明原网址，并标明本网站网址(www.anwei66.com)。 对于不当转载或引用本网站内容而引起的民事纷争、行政处理或其他损失，本网站不承担责任。 |
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