情绪，慢慢的爆发，这是由一方主动、无故引起的争吵，他们互相宣泄着负面的情绪，最终时间使他们的冲突得以平息，而现在他们坐在我们面前，宽大的办公桌横亘其中，一次公正的判断与结论，是他们希望得到的，“一个巴 ...
|
情绪，慢慢的爆发， 这是由一方主动、无故引起的争吵， 他们互相宣泄着负面的情绪， 最终时间使他们的冲突得以平息， 而现在他们坐在我们面前，宽大的办公桌横亘其中， 一次公正的判断与结论，是他们希望得到的，
我们却以最温和的语气，说出了最不合适宜的话。
一个巴掌也能拍响有人的地方，便会有冲突的存在，由于群体生活中，成员目标的不一致性，致使成员间的摩擦，最终导致冲突。 人与人之间的冲突不可避免，并具有多样性，不论是冷暴力形式的排挤、打压与否定，还是更为激烈的争吵、指责、责骂，均会使涉事双方处于负面情绪之中。 不得不承认，工作中由于情境、情绪、观点与行为的不同，即使努力的规避、忍受，也总会莫名的牵扯到冲突之中。 作为企业领导，团队成员间的冲突管理，是每一个领导的必修课，我们必须怼冲突双方进行安抚，确保他们处于正常、和谐的工作状态之中。 虽然企业赋予了我们相应的职责，但并非所有人都可以轻松、合理、公正的处理相似事件，反而很多时候，我们由于种种原因、目的，采取了错误的处置方式。
或出现在我们的话语中，或许是出现在我们的内心中。
01 具备相关性 不可否认的是，有时团队成员之间的冲突，确实适用于“一个巴掌拍不响”，前提是他们冲突的爆发点与双方均具有相关性。 这种相关性指的是，双方冲突的爆发点，在因果、时间上具有相关性，是源自于冲突双方相互之间的相处方式、态度等原因导致的。
在这种情况下，我们便可以认定双方之间的冲突具有相关性，是由双方互动过程中的错误行为、态度引发的不适、不满。 因此，此时我们在了解实际情况后，认定双方均具有一定过错，通过“一个巴掌拍不响”来使双方认识到自己的错误，并引导双方的愧疚心，促进双方恢复关系，是具有一定合理性的。
02 非相关性 正如前文所说，爆发冲突的原因、方式多样，因此并不是所有冲突都是具有相关性的，或者说是这种相关性是经不起推敲的。 在公司这个紧张的工作环境下，每个人既受工作强度的紧张感影响，也受任务时限的紧迫感影响，许多人因此充满了焦虑。 在焦虑的情况下，很多人会找到合理的情绪宣泄渠道，但也有部分人由于没有合适的宣泄渠道，从而导致自身处于长久的压抑之中，情绪处于不稳定状态。
这种冲突往往是不具备相关性的，引发冲突的并非双方的互动行为，而是一方误解造成的不满，另一方只是被动的参与到冲突之中。 那么，在这种不具备相关性的情况下，我们仍使用、认为“一个巴掌拍不响”，无疑会对职场氛围造成打击，并形成了对受害者的谴责。 受害者可以受于各种因素影响，不会当即的表示异议，但对于旁观者来说，不免产生各类误解，最终出现劣币驱逐良币的情况，影响到公司的整体氛围。 作为管理者，我们总是想要尽快解决问题，但很多时候，我们并不是在解决问题，而是在掩盖问题。
我们总在掩盖问题我们在掩盖问题，含糊、混淆的处理冲突，只为了保住团队的表面和谐，但在平静的表面，暗潮汹涌，我们却抱怨成员不够“包容”。 更为可怕的是，有时我们甚至于深深的相信“一个巴掌拍不响”，并坚定的认为自己的处置并没有错误。 即使理智使我们在某个不经意的瞬间，使我们意识到自己处置的错误，但正如古斯塔夫·庞勒说的，在与理性永恒的冲突中，感性从未失过手。 那不经意间觉醒的理性，一闪而过便被我们抛于脑后，于是我们便又自得起来，认为自己的决定“毫无问题”。 01 格言论证
理性使我们痛苦的面对不完美的自己，使我们不得不去承认自己的错误，并对那些过往的遗憾深深懊恼。 但感性却总会为我们找到理由，使我们从懊恼中脱离出来，重新走上错误的判断过程，并为自己找到足够的理由。 在我们阐述一个观点后，我们会对其进行证明，从而最终证实我们的观点，这使我们得以相信自己的判断与决定。 没有人可以绝对的理性，因为我们个体本身便包含着感性的一面，因此我们在论证自身观点时，总会掺杂感性中服务于自我的一面。 当我们对冲突进行判断、处理时，我们总希望找到一条简单、快捷并绝对正确的路径，同时希望这条路径具有普遍的适用性。 为了实现这一目的，有的人选择努力的增加自身对信息的收集与整理，从而增加自己的判断准确度。 有的人却选择了更为简单的方式，便是遵循前人古老的智慧、知识、方法，粗暴的对所有事件进行套用。
它以一种格言的形式存在，似乎适用于任何场景，具有简单、快捷并绝对正确的特性，于是我们将格言作为论证的方式。 我们选择格言论证，实际上可能并非认同格言、名言、俗语本身，而是其背后普遍认可带来的快捷与安全感。
02 诉诸人身 我们并不是毫无根由的便选择了格言论证，而是我们深刻的认为格言的内容，可以完美的匹配现有场景。 这源自于我们的另一种思考方式，在企业中我们都喜欢团队成员和谐共处，并完全的遵守我们的指导与要求。 于是抱着这种憧憬，当我们遇到成员之间爆发冲突，闹得不可开交时，我们的第一反应从来不是静下心来听取双方意见，而是条件反射式的感到双方在给我们找“麻烦”。 我们太想要稳定了，于是所有破坏这种稳定的人，即使是受害者，也会使我们感到“不满”，于是我们开始诉诸人身的看待这种冲突。
我们的“一个巴掌拍不响”，是希望受害一方可以有更好的处理方式，即使这种处理方式是深度损害其自身利益的，但正如前文所说，我们太想要稳定了。 所以我们开始了诉诸人身，我们不再具体的看待事件本身的对错，而是认为对方在给我们“找麻烦”。 于是，诉诸人身使我们认为对方有错，错在不该给我们“找麻烦”，不该破坏这种和谐，从而使我们脱离事物本身进行判断，并以格言论证，所谓我们观点的支撑。
我们如何解决问题我们太想要稳定了，即使这是一种表面、脆弱的稳定，也会使我们产生强烈的向往，致使我们攻击任何破坏这种稳定的人。 我们的理性不时的会提醒我们，这是一种显而易见的错误，于是我们开始使用格言论证，来麻痹自己，使我们不会心怀愧疚。 但企业雇佣我们、相信我们、并赋予我们调配资源的权利，并非是希望我们维持这种表面的稳定，而是希望我们可以进行有效的冲突管理，使团队迸发出真正的生机与力量。 因此，我们需要改变。
Step1. 他们并没有错，错的是我们 首先，我们需要认识到一个关键性的问题，那边是如前文所说的，成员之间的非关联冲突、摩擦，错的并非是受害一方的成员。 我们产生不满的原因，并非他的忍让不足，并非他的行为、态度上存在偏误，而是我们太想要维持一种稳定的状态。 因此，我们首先需要认识到的是，我们相信“一个巴掌拍不响”并非是由于它可以匹配当下的情境。 而是我们希望粗暴的将问题掩盖，正如把头埋在沙子里的鸵鸟一般，只要成员不提出异议，对我们来说便意味着问题得到了“解决”。 在具体解决双方冲突造成的不良影响前，我们必须认识到我们所产生的不满，来自于我们自身，而不是非关联冲突中的受害者。 Step2. 冷处理 我们太急于想要掩盖冲突、掩盖问题，于是我们常常在冲突过程中，或是刚刚结束时便选择介入，希望尽快的处理、消除影响。 但只要不涉及肉体的冲突，我们首先应该做的是冷处理，利用4-24个小时的时间，使处于冲突双方的个体情绪冷却。 冲突中的双方，受愤怒等情绪的影响，处于一种情绪脑的思考状态之中，此时他们不再会理性的分析对错，也不会主动的对自身进行反思。 而一定时间的情绪冷却，却可以使他们的理性脑介入分析，考虑自己的对错与是非，最终意识到自身的错误。 因此，我们首先需要对一些非肉体的冲突，进行冷处理。
Step3. 公正处理 我们都想被公正的对待，也都想通过自身的行为、努力还获取到应有的酬劳，作为企业的管理层，我们在一定程度上调配着成员的回报。 但我们很难去置身处地的思考成员的需求、感受，当他们之间产生冲突，我们只是粗暴的进行打压与要求。 作为资源调配者，我们有权利去判断、定义冲突中双方的对错，而处于冲突中的双方，也希望有一个最终的结果。
Step4. 建立规则 我们当然不想像一个和事老一般，去不断的处理成员间的冲突，我们希望将自身的精力放到更为重要的事情中。 成员间的冲突，多半是由于流程、信息、沟通中存在的不清晰要求或是规定，造成的双方利益不一致导致的。
因此我们需要探寻每一次冲突背后的规则漏洞、疏忽，并及时的去更正规则，明确责任，最终减少因流程、信息、沟通规则不明确导致的冲突。
我们已不再说出那句“一个巴掌拍不响”， 这并非是由于我们选择了其他的处置方法， 而是借助健全的规则， 团队中，已不再出现需要我们判断、定义的冲突。 本文来自网络，如若转载引用本网站内容须注明原网址，并标明本网站网址(www.anwei66.com)。 对于不当转载或引用本网站内容而引起的民事纷争、行政处理或其他损失，本网站不承担责任。 |
广告
广告
广告
广告
0