近日，一位网友的发帖被大众所热议，身为公司招聘者的他，直言不想招聘35岁以上的基层员工。

他以一位面试者作为例子，即使是这位面试者的薪资要求不及应届生、即使是面试者的条件与岗位符合，但他仍然选择了拒绝。

而原因则是35岁以上的基层员工，性价比太低，既不愿意全面支持公司决策，还对公司有着各种要求，更为重要的是需要照顾家庭，无法与年轻人的拼搏相提并论。

或许这位招聘者的总结，在他看来具有一定的道理；或者在他看来这也是一种“专业素养”的体现。

但这种论调，仍然是我个人无法认同与接受的，甚至于说是充满偏见、莫名其妙的。

基层中年

不过是一种生活方式选择

在互联网热潮的冲击下，升职这两个字似乎变得非常容易，许多人都会说出35岁中年人仍在基层是一种能力不足、进取心不足的体现。

但我们人类个体有着天然的多样性，虽然社会的主流评价体系要求一个中年人拥有体面的职位与不菲的收入，但对于个体来说这仍是一种个人选择。

我见过许多有能力、有想法的中年人，在面临升职时选择了拒绝，因为他并不想要去承担更多的责任，他更希望将工作与生活进行平衡。

这种对平淡生活的向往，使得他们更愿意在一个岗位中不断深入，而不是在更高的职位中耗尽一生。

但如果未来社会中对35岁的基层员工认定便是“失败”、“消极”的，那么是否意味着我们失去了选择的权利？

是否意味着我们每一个人都必须在刚刚进入工作岗位时，便去承担996、007的工作安排，然后不断地加剧“内卷”，甚至是将岗位的入职要求提升到研究生、博士？

那些拒绝“内卷”、拒绝“996”的人，便失去了成功的可能性？这或许正是资本想要看到的局面吧。

而专业素养不足的HR，则是这种变化背后的真正推手。

专业素养不足的

HR

公司HR在企业中要负责多项职责，除了日常的招聘之外，还需要负责薪酬管理、薪酬约谈、培训考核等。

但在许多企业中，HR所承担的工作职责并不清晰，除了招聘之外则是贯彻老板对员工方面的指令。

相较于独立的业务体系，HR的工作评定极大程度上依赖于老板的个人看法，在很多企业中相较于本身的专业素养，HR更注重于老板对自己的看法。

这便使得，HR在某种意义上成为老板的“白手套”，或者说是HR猜测经过对老板的想法进行猜测，从而衍生出了一些行为。

对于老板来说，他并不需要关注于员工的年龄，他只需要关注员工的能力是否可以与薪资匹配即可。

但HR揣测老板心思，为了向老板展示自己对企业的“忠心”，往往会以“企业文化”作为借口，来进行人为的设障。

正如对35岁以上基层员工岗位的“歧视”一般，即使是这位员工的条件与岗位要求相同，HR也会选择拒绝。

原因是这种拒绝，本质上是对老板的一种“示好”，为了展示自己多么为公司的利益着想，为了展示自己是一个多么“专业”的HR。

诚然，我见过许多“专业”的HR，他们会通过专业的工作技能，从人力角度协助企业完成整体的业绩目标。

但我见到的更多是唯老板至上的、出卖员工利益换取老板青睐的HR。

炒作的

“中年危机”

在近几年35岁中年危机的论调一直被众人所关注，但在我看来35岁中年危机本身便是一种“伪命题”。

即使是许多人穷举出了无数中年人所存在的“问题”，但都无法否定一个事实，那便是企业对员工的要求，已经进入剥削的状态。

对于一个企业来说，没有资格去要求员工可以承担高强度的劳动，更没有资格要求员工抛弃家庭去进行工作。

之所以企业会产生这种要求，在于我们现如今所接触的许多企业，享受过“低人权优势”，在劳务市场占有绝对的优势。

在劳动力过剩的情况下，企业自然可以根据自身的喜好去随意地挑选员工，自然可以假设各种条件去进行筛选。

但随着年轻人逐渐清醒，逐渐无法接受企业“画大饼”的分配模式后，许多企业开始意识到“3000块钱的大学生”，未来可能不复存在。

当年轻人开始不再低价，并且技能掌握尚不完全时，相较于中年人来说，年轻人的性价比则在下降。

但企业并不想要支付给中年人应有的薪资，于是“中年危机”这个概念便应运而生，企业希望对中年人进行一系列的“污名化”，来降低其在劳务市场的价值判定。

许多人或许并没有遭受裁员等问题，但在鼓吹“中年危机”的影响下，你还敢于对企业提出更高的条件、敢于跳槽、敢于反对企业不合理的安排吗？

如果你变得不敢，那么企业的目的则达成了一部分。

一手送上的

决策权

对中年人的“污名化”，炒作出“中年危机”的概念，足以使得中年人踌躇不前，自行降低薪资要求与未来的期望，从而达到员工价值最大化的目的。

而HR在这个环节中，充分地揣摩了领导的关系，出于自身私利，使得“中年危机”逐渐成为一种招聘的潜规则。

未来随着劳动力与岗位之间的逐步平衡，中年人将成为基层岗位的中坚力量，却无法得到一个合理的薪资，甚至说是无法达到现如今的薪资水平。

在这种概念的炒作中，或者说是在整个劳务市场中，问题并非来自于某一个老板或是某一个HR。

真正的问题来自于企业与员工之间，并不存在真正意义上的“双向选择权”，企业在用工环节上占据着决策优势，而员工只能被动接受。

这种决策优势一方面是“低人权优势”所带来的“红利”，另一方面则是员工对企业的判定出现问题，亲手造就、递交了决策权。

有一个很简单的问题，一个成功的企业依靠的是老板还是员工？一个企业失去老板和失去员工，哪个更为危险？

大部分人都认为企业的维系在于老板，而员工不过是可以随时调换的“资源”而已，失去老板就等于失去了岗位、失去了未来。

社会中有不少这样的论调，而这种论调则是无数的资本利用舆论来打造的“护城河”，使无数被“剥削”的人，成为了自己的“粉丝”。

正如宙斯以一道闪电劈向法厄同，而激旋而下的法厄同，或许在最后一刻才会意识到，这一切都是自己造就的。